Démotivation des salariés : définition et indicateurs
La démotivation en entreprise se définit comme une absence ou une faible volonté de travail observée chez un ou plusieurs salariés. Plusieurs signaux permettent de repérer ce manque de motivation, parmi lesquels :
- une baisse de productivité ou de rendement ;
- des retards inhabituels ;
- des absences répétées et sans motif concret ;
- une absence de prise en compte des suggestions ou des avertissements.
Les motivations selon Spranger
Édouard Spranger, philosophe allemand (1882-1963), publie en 1930 « Types of men », où il explique pourquoi les individus ne voient pas le monde de la même façon, en mettant en évidence les passions qui peuvent les pousser à agir. La démotivation doit être distinguée des passages à vide passagers, liés à un problème personnel : elle n'est caractérisée que si l'absence de volonté dure plusieurs semaines, voire plusieurs mois.
Démotivation des salariés : conséquences
La démotivation des salariés entraîne deux conséquences principales pour l’entreprise. La première, et la plus importante, est la baisse du chiffre d’affaires, souvent liée à une baisse de la satisfaction client elle-même due à la qualité insuffisante des produits ou services. La seconde est l’augmentation du turnover, liée aux démissions des employés.
Dans notre pratique, nous animons des ateliers de team building pour remotiver l’ensemble des collaborateurs et renforcer leur engagement dans le projet d’entreprise.
Comprendre les attitudes des personnes selon Édouard Spranger
Selon Édouard Spranger, les attitudes des individus représentent un ensemble de croyances fondées sur leurs expériences. Ses travaux permettent de comprendre les sources de motivation de chacun, ainsi que les raisons qui nous poussent à l’action.
Cela permet aux managers et aux DRH de mieux cibler les leviers de motivation à activer. Qu’ils soient d’ordre financier ou liés à la liberté d’organisation dans le travail, chaque collaborateur apprécie d’être accueilli et pris en compte selon sa personnalité propre.
Voici, dans le tableau ci-dessous, les sept leviers de la motivation que nous utilisons. À l’origine, ils étaient six ; la dimension individualiste a depuis été divisée en deux : individualiste et pouvoir. Ce sont ces catégories, ou types de motivation, que l’on retrouve désormais distinguées dans les outils que nous utilisons.
· L’esthétique
L’une des premières sources de motivation, c’est la recherche d’une certaine harmonie et d’un équilibre dans sa vie. Cela se traduit par une attention portée à la beauté des formes et des couleurs, mais aussi à des notions comme le respect des ressources naturelles ou humaines, ou la cohérence des actes.
· L’utilitaire
Cette dimension traduit une motivation par la recherche d’un retour sur investissement pour chacune de ses actions. Elle valorise l’aspect pratique des choses, un peu comme une récompense obtenue après chaque effort.
· Le traditionalisme
Chacun se fixe des principes de vie forts, auxquels il croit et qu’il se sent tenu de respecter dans chacun de ses actes. Ce sont ces principes qui guident l’ensemble de ses choix.
· Le cognitif
Cette dimension traduit le besoin d’apprendre, d’augmenter ses connaissances et de faire des découvertes. Elle valorise la recherche de nouveauté, de vérité et d’objectivité, dans une volonté systématique de comprendre le monde qui l’entoure.
· Le social
Chacun est capable d’altruisme et peut donc être motivé par sa capacité à venir en aide aux autres. Sa volonté de réduire la souffrance dans le monde peut ainsi le pousser à agir.
· L’individualisme
Enfin, chacun cherche aussi à se mettre en avant, à affirmer son pouvoir et son autorité. Il sera motivé par le désir d’être maître de sa vie, de ses choix et de ses actions.
Tout ceci représente un modèle d’analyse et de compréhension des facteurs liés à la motivation dans le cadre professionnel. Les entreprises peuvent s’en servir pour travailler sur la performance de leurs collaborateurs.
Démotivation des salariés : causes
Les causes de la démotivation sont multiples et de différents ordres.
Difficulté du travail
La première cause du manque de motivation des salariés tient à la difficulté ou à la pénibilité du travail. Il n’est pas rare que le travail exigé nécessite un effort physique ou mental considérable — le métier de cuisinier, l’un des plus pénibles, en est un bon exemple.
Mauvaise gestion
Une autre cause de la démotivation des salariés tient au management ou à la gestion mise en place par les dirigeants. Un mauvais management est un facteur important de démotivation, car il entraîne mécontentement et manque de confiance chez les employés.
Faible salaire
Un autre facteur, parfois considéré comme la principale cause de démotivation, concerne le salaire — la première raison qui pousse à travailler. Un employé jugeant sa rémunération insuffisante au regard de sa productivité a de fortes chances d’être démotivé, d’autant plus si s’y ajoute une absence de primes ou de reconnaissance pour ses performances.
Absence de perspectives d’évolution
Un quatrième facteur expliquant le manque de motivation est l’absence de perspectives d’évolution. Un salarié ne disposant d’aucune possibilité de changer de place ou de poste dans sa carrière a l’impression de stagner et finit par se démotiver.
Problèmes personnels
En dehors des facteurs relatifs à l’entreprise, la démotivation d’un salarié peut aussi être due à des problèmes personnels ou de santé, qui peuvent également conduire un employé à se démotiver.
Démotivation des salariés : quelles solutions ?
Les managers ou les chefs d’équipe ont la responsabilité de prévenir la démotivation de leurs collaborateurs et, si nécessaire, de mettre rapidement en œuvre des stratégies dès l’apparition de certains signaux, pour les remotiver. Lutter contre la démotivation des salariés passe principalement par la création d’un climat de travail agréable et par l’amélioration de leur situation professionnelle — ce qui suppose une relation cordiale entre salariés et managers, ainsi qu’un système de promotion clair.
La démotivation des salariés constitue un problème sérieux pour toute entreprise. Tout bon manager doit savoir la reconnaître et mettre rapidement en œuvre des stratégies pour la combattre.
Cet article a été rédigé par Marc Prager.