1. Mettre en œuvre une communication adaptée
Un leader doit comprendre l'impact de son influence sur les autres. Trop direct, il cantonne ses collaborateurs à un rôle docile et secondaire ; trop passif, il donne l'impression de ne pas s'engager ni se sentir responsable.
- Obtenir davantage d’informations
- Comprendre les préoccupations de leurs employés
- Fixer des limites avec des outils adéquats
- Soutenir chaque métier au sein de l’organisation
- Fournir un retour d’information régulier
- Clarifier la vision et les processus
- Mettre à disposition des ressources et des outils pertinents
2. Augmenter le niveau de motivation par le coaching
La motivation, étroitement liée à la communication, fait partie intégrante du coaching, dès l'étape du feed-back. Un coach de dirigeants conçoit un accompagnement qui stimule l'engagement émotionnel et aide son client à visualiser le résultat recherché.
- Célébrer les petites victoires
- Maintenir l’élan et reconnaître les progrès
- Laisser de l’autonomie sur le « comment » du développement
- Laisser les employés choisir les actions qu’ils souhaitent entreprendre
- Joindre le geste à la parole en poursuivant le développement du bien commun
5. Instaurer la confiance
Le coach de dirigeant installe un climat de confiance avec son client. Celui-ci le déploie à son tour avec ses managers et ses collaborateurs.
La confiance se transmet par gravité et par capillarité : il est donc fondamental qu’elle soit présente au sommet de l’entreprise. Savoir l’inspirer est une qualité professionnelle utile à toute fonction de management.
Savoir qu’un dirigeant est dans de bonnes dispositions permet aux employés de se sentir en sécurité, ce qui les encourage à s’ouvrir et à s’investir davantage. En accompagnement au changement, les dirigeants peuvent établir cette confiance en :
Beaucoup d’entreprises l’ont désormais compris. Petites structures comme multinationales investissent dans le développement de leurs managers avec l’aide d’un coach de dirigeants.
Elles espèrent ainsi développer les talents internes. Mais comme environ 58 % des dirigeants déclarent n’avoir reçu aucune formation officielle pour leur rôle, que sait réellement le dirigeant de ce qu’est le coaching ?
Savez-vous précisément quelles sont vos forces et vos points faibles ?
Notre équipe a dressé une liste des compétences essentielles en coaching, que nous pensons accessibles à chacun. Elles permettront à l’ensemble du management de mieux gérer chaque situation, au premier bénéfice des clients de l’entreprise.
3. Repérage des points forts pour réussir l’accompagnement changement
Selon plusieurs travaux de recherche, développer les points forts des employés est plus efficace pour améliorer leurs performances que de se focaliser sur leurs tâches quotidiennes. En se concentrant sur leurs points forts plutôt que sur leurs lacunes, les employés prennent conscience de ce qui les rend uniques — de leur savoir-être comme de leur savoir-faire — et agissent de façon plus professionnelle. Au niveau de l’équipe, où l’intelligence collective est l’un des buts ultimes de l’action du coach de dirigeant, cela permet de réunir des compétences diverses et des solutions plus créatives.
Cultiver les points forts commence par en avoir conscience, et les managers avisés sont de bons « révélateurs » de points forts. Pour identifier ceux d’un collègue, ils savent généralement comment s’y prendre :
- Poser les bonnes questions lors des conversations de coaching
- S’appuyer sur les observations faites sur le lieu de travail
- Encourager leurs employés à réfléchir par eux-mêmes sur les grands dossiers en cours
- Créer des occasions pour les membres de l’équipe de se donner des feed-back positifs
- Oser prendre le temps d’avoir une vie personnelle
4. Objectif de résultat
Le manager précise les objectifs pour obtenir des résultats tangibles, ce qui est précieux à la fois pour l’organisation, les clients et les professionnels. En se concentrant sur les résultats, en collaborant et en proposant des solutions, chacun contribue efficacement à l’amélioration des performances de l’entreprise.
Le management demande du temps : l’accent mis sur les résultats favorise le progrès et réduit le temps passé à analyser les problèmes. Il implique de fixer un cadre clair, dans lequel chacun identifie la direction dans laquelle les affaires vont se développer. Cela suppose :
- Fixer ensemble des objectifs
- Partager sa vision du business
- Proposer des suggestions et des conseils pratiques sur les parcours et les alternatives possibles
- Évaluer les progrès accomplis à l’aune d’un cadre stratégique
- Changer d’approche, le cas échéant, pour encourager de meilleures performances
- Remplacer le conseil par l’écoute
- En faisant connaître clairement leurs intentions positives.
- En écoutant attentivement et activement, en posant des questions si nécessaire.
- En agissant dans le meilleur intérêt de leurs employés.
- En honorant leurs engagements.
- En pratiquant une communication ouverte et honnête.
Toutes ces compétences peuvent s’acquérir. D’après notre expérience, peu de cadres reçoivent une formation couvrant l’ensemble de ces domaines. En prenant conscience de son style de leadership personnel, il devient possible de se concentrer sur des axes précis et d’améliorer ses compétences managériales. Le coach de dirigeant vous aidera à renforcer l’engagement et à améliorer le bien-être de chacun, pour conduire le changement plus efficacement et faciliter la réussite de l’organisation.
6. Le coach de dirigeants et le « middle » management
Dans certaines situations, le coach de dirigeants peut être sollicité pour un accompagnement au changement avec l’ensemble de l’équipe. C’est une configuration assez classique, où les coachs endossent deux « casquettes » : leur posture de coach de dirigeant et celle de facilitateur. Ils doivent alors veiller à ne pas accepter de coaching individuel avec des managers de la même entreprise, au risque de perdre une partie de leur puissance et de leur objectivité.
Le leadership et le coaching sont liés. Quelle que soit la façon d’envisager le business, chaque membre de la direction — je dirais même chaque personne de l’organisation — est responsable de la satisfaction du client. Le leadership est trop souvent considéré comme une fin en soi, alors qu’il est plutôt un outil de management au service du développement de l’organisation et de l’accompagnement du changement.
7. Le dirigeant d’entreprise face aux coachs
Il n’est pas facile d’identifier le coach qui vous convient. Il existe de nombreux coachs talentueux, mais comment choisir parmi ces professionnels ? Ce n’est pas qu’une question de compétence ou d’années d’expérience dans le métier : il y a aussi un « fit » personnel, quelque chose qui se ressent dès la première prise de contact. Avant de choisir, le manager devra rencontrer plusieurs coachs. Mon conseil : efforcez-vous d’en rencontrer au moins trois.
Une fois la bonne personne choisie, vous pourrez commencer le travail de coaching proprement dit. Chaque situation est différente. Néanmoins, l’objectif premier d’un coaching de dirigeants n’est ni de faciliter le processus de changement, ni de développer la satisfaction client. Si la formation améliore les compétences des collaborateurs, les clients bénéficieront des solutions innovantes mises en œuvre, portées par un leader inspirant.
En revanche, le travail du coach aura pour effet d’améliorer ces deux éléments. Le métier de coach repose sur l’écoute bienveillante et le soutien du dirigeant dans sa fonction ; la transformation de l’organisation en est la résultante.
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Cet article a été rédigé par Marc Prager.