Les cinq besoins de la pyramide de Maslow
En 1943, le psychologue américain Abraham Maslow publie dans la revue Psychological Review un article intitulé « A Theory of Human Motivation ». Il y décrit cinq grandes familles de besoins, que l'on présente habituellement de la base vers le sommet :
- les besoins physiologiques : se nourrir, boire, dormir, se protéger du froid ;
- le besoin de sécurité : un environnement stable et prévisible, un revenu, une protection contre les menaces ;
- le besoin d'appartenance : être accepté, aimé, faire partie d'un groupe ;
- le besoin d'estime : être reconnu par les autres et avoir confiance en soi ;
- le besoin d'accomplissement de soi : développer son potentiel et devenir pleinement ce que l'on peut être.
L'idée centrale est qu'un besoin satisfait cesse de motiver : tant que les besoins de base ne sont pas couverts, ils occupent toute l'attention ; une fois comblés, ils laissent place aux suivants. Dans ses écrits plus tardifs, Maslow a ajouté un niveau au-delà de l'accomplissement : la transcendance de soi.
Maslow n'a jamais dessiné de pyramide
Le mot « pyramide » n'apparaît nulle part dans l'article de 1943. Maslow parle d'une hiérarchie des besoins, et il prend soin de la nuancer : selon lui, un besoin n'a pas à être satisfait à cent pour cent pour que le suivant apparaisse. Il donne même un exemple chiffré, celui d'une personne dont les besoins physiologiques seraient satisfaits à 85 %, ceux de sécurité à 70 %, d'appartenance à 50 %, d'estime à 40 % et d'accomplissement à 10 %. Tous les besoins coexistent, à des degrés divers.
La pyramide, avec ses étages bien séparés, a été ajoutée plus tard par d'autres. Des chercheurs en management ont retracé son origine : elle apparaît dans un article de Charles McDermid publié en 1960 dans la revue Business Horizons, avant d'envahir les manuels de gestion. Une image commode, mais qui durcit une idée que son auteur voulait souple.
Un modèle jamais validé scientifiquement
Maslow présentait sa théorie comme un cadre de réflexion, pas comme un résultat démontré. Les tentatives de vérification ont été décevantes. En 1976, une revue des recherches menée par Mahmoud Wahba et Lawrence Bridwell n'a trouvé que peu d'éléments en faveur d'un ordre fixe des besoins. Plus récemment, une vaste étude conduite dans plus de 120 pays par Louis Tay et Ed Diener a montré que ces besoins sont bien universels, mais que leur satisfaction ne suit pas l'ordre de la pyramide : on peut se sentir reconnu, ou accompli, sans que tous les besoins de base soient comblés.
Ce que la pyramide apprend tout de même au manager
Utilisée avec prudence, la hiérarchie de Maslow garde deux enseignements utiles en entreprise.
- Un besoin comblé ne motive plus. Une augmentation fait plaisir, puis devient la norme. Compter sur un seul levier, surtout matériel, ne suffit pas à entretenir la motivation des salariés.
- L'insécurité passe avant tout. Une équipe inquiète pour son avenir, pendant une réorganisation par exemple, sera peu sensible aux discours sur l'accomplissement. Rassurer et informer vient d'abord.
En revanche, la pyramide ne dit rien de ce qui motive une personne en particulier. Deux collaborateurs au même poste, avec le même salaire, peuvent être animés par des moteurs très différents, et se démotiver pour des raisons opposées. Pour éviter la démotivation au travail, c'est cette différence qu'il faut comprendre.
Des modèles plus utiles pour motiver une équipe
D'autres approches éclairent mieux le quotidien du manager. Frederick Herzberg distingue les facteurs qui évitent l'insatisfaction, comme le salaire ou les conditions de travail, de ceux qui motivent vraiment, comme la reconnaissance ou l'intérêt du travail. La théorie de l'autodétermination d'Edward Deci et Richard Ryan souligne le rôle de l'autonomie, du sentiment de compétence et de l'appartenance. Enfin, les six motivations décrites par Eduard Spranger aident à repérer ce qui fait avancer chaque collaborateur, plutôt que de supposer que tout le monde gravit la même pyramide.
Questions fréquentes sur la pyramide de Maslow
Quels sont les cinq niveaux de la pyramide de Maslow ?
Les besoins physiologiques, le besoin de sécurité, le besoin d'appartenance, le besoin d'estime et le besoin d'accomplissement de soi. Maslow a ensuite évoqué un niveau supplémentaire, la transcendance de soi.
Maslow a-t-il inventé la pyramide ?
Non. Maslow a décrit en 1943 une hiérarchie des besoins, sans jamais la dessiner sous forme de pyramide. La représentation pyramidale a été popularisée plus tard par les manuels de management, à partir des années 1960.
La pyramide de Maslow est-elle encore valable ?
Comme repère pédagogique, oui ; comme loi, non. Les études n'ont pas confirmé que les besoins se satisfont dans un ordre fixe. L'idée qu'un besoin comblé cesse de motiver reste en revanche utile.
Comment utiliser la pyramide de Maslow en management ?
Comme un rappel : s'assurer que la sécurité et l'appartenance sont assurées avant de parler d'accomplissement, et ne pas compter sur un seul levier. Pour motiver une personne en particulier, mieux vaut partir de ce qui la motive vraiment, en dialogue avec elle.
Cet article a été rédigé par Marc Prager.