Formateur en management interculturel : son rôle

L’intérêt du formateur en management interculturel

Pour un expert comme Fons Trompenaars, il n’est pas nécessaire de comprendre l’autre culture dans son intégralité : il s’agit plutôt d’acquérir les outils pour s’adapter aux différences culturelles. Améliorer sa communication culturelle, la rendre plus agile pour mieux négocier : voilà le travail du formateur en management interculturel. La formation interculturelle en entreprise permet aux managers de développer leurs compétences interculturelles.

Combien de cultures managériales pratiquez-vous régulièrement ?

Très peu ! Et pourtant, parler couramment trois langues, c’est déjà beaucoup.

Dans le canton de Genève, un manager francophone parle souvent l’anglais, parfois l’allemand : en Suisse, parler trois langues n’a rien d’exceptionnel.

Les managers qui maîtrisent quatre langues restent en revanche assez rares. Alors, comment réussir à faire des affaires aux quatre coins du monde ?

Comment acquérir les bonnes pratiques en management interculturel ?

Faut-il connaître toutes les cultures des BRIC — Brésil, Russie, Inde, Chine ? Ajoutez à cela les pays européens, l’Amérique et le Japon : cela fait beaucoup de cultures différentes ! Il n’est pourtant pas nécessaire de les passer toutes en revue.

Notre approche consiste à vous faire découvrir les modèles de management interculturel pour vous permettre de vous adapter à chaque culture. Nous abordons les modèles de Hofstede et d’Erin Meyer, de façon interactive et ludique, à travers des études de cas.

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Pourquoi investir dans une formation au management interculturel ?

D’abord parce que c’est rentable — un argument qui parle à tout le monde. Le coût d’une mauvaise communication entre les membres d’une équipe peut être considérable. Mieux vaut former vos équipes avant que les tensions entre équipes ne pèsent sur votre profitabilité et votre réputation. En maîtrisant le management interculturel, vous réduisez le risque de conflit, améliorez la réactivité de chacun et renforcez la motivation à travailler ensemble.

Les recommandations pédagogiques pour la formation des managers

Les entreprises, qu’elles soient situées en France — à Paris, à Lyon — ou en Suisse romande, n’échappent pas aux exigences pédagogiques de la formation professionnelle. Un manager doit comprendre que sa réussite dans un environnement interculturel dépend directement de son investissement dans les modèles de management interculturel. Chacun peut réaliser son profil en ligne pour identifier les écueils interculturels qu’il pourrait rencontrer lors d’une négociation à l’international.

Qu’il s’exerce à l’université ou dans une école, le métier de formateur en management interculturel reste le même : ancrer des pratiques de communication et de gestion d’équipe pour réussir dans différents contextes interculturels, mais aussi préparer les managers à leur expatriation. Ce travail se construit dans la durée : un coach ou un consultant accompagne le développement des compétences du manager et sa compréhension des différents profils internationaux.

Il est important de ne pas réduire les formations interculturelles à un simple argument marketing : c’est un véritable métier, qui vise à faire comprendre au manager son environnement et à lui permettre de prendre de la distance lors d’une expatriation. Les différents profils interculturels qu’il devra gérer dans son équipe n’en seront que plus efficaces.

Quelles sont les bonnes pratiques en management interculturel ?

La première bonne pratique consiste à investir dans la formation et la sensibilisation, pour réduire la distance interculturelle. Il est essentiel de développer l'intelligence multiculturelle des équipes, pour qu'elles puissent naviguer efficacement dans un environnement diversifié.

Une autre pratique essentielle consiste à fixer des objectifs clairs et à mesurer la performance en tenant compte des spécificités de chaque culture. Une communication régulière et la promotion de collaborations intra-équipe favorisent un environnement inclusif et productif.

La boussole, une solution pour comprendre les différences culturelles.

C’est ici qu’interviennent les quatre points cardinaux : il s’agit, pour un manager, de s’appuyer sur un cadre de référence organisé autour de quatre axes.

Nord : la hiérarchie et l'exercice du pouvoir.

Les travaux de Hofstede montrent que l’exercice du pouvoir s’organise autour de l’attente et de l’acceptation des inégalités par les personnes situées en bas de la hiérarchie sociale. Certaines sociétés, très hiérarchiques, comme la Chine ou la Russie, ne discutent pas les décisions de la direction. D’autres, très égalitaires, considèrent le chef comme une personne parmi d’autres : dans les pays anglo-saxons et scandinaves, il attend au contraire les critiques, les idées et les suggestions de ses collaborateurs pour faire grandir l’organisation.

Est : la gestion du temps.

« Je gagne du temps grâce à ce nouveau logiciel. » « Arrête de me faire perdre du temps. » Ces expressions, courantes dans les cultures occidentales, le sont beaucoup moins dans des pays émergents comme la Chine ou l’Inde.

Sud : la dimension individualiste collectiviste.

Cette dimension, définie par Hofstede, oppose les cultures individualistes, où les liens entre les personnes qui les composent sont plus lâches — c’est le cas du monde anglo-saxon —, aux cultures collectivistes.

Parmi les cultures les plus collectivistes figurent la Russie, le Moyen-Orient et certains pays d’Asie. Dans ces régions, mieux vaut privilégier le lien comme socle de toute relation d’affaires : « je travaille avec des gens en qui j’ai confiance », et le contrat devient alors secondaire. Une communication bien menée permet de gagner la confiance de l’équipe.

Ouest : l'expression du désaccord.

En Thaïlande, ne vous mettez jamais en colère, surtout pas en public : dites les choses avec calme, car le manager qui s’emporte perd toute crédibilité auprès de son équipe. Aux Pays-Bas, à l’inverse, exprimer son désaccord de façon explicite favorise la confiance de votre interlocuteur : il s’agit de dire les choses franchement. On parle parfois de culture consensuelle ou peu consensuelle — il ne s’agit pas de marketing, mais bien d’une attitude professionnelle adaptée à son interlocuteur. C’est la base d’une formation à la négociation internationale.

Mais quel est notre rapport au temps ?

Mon interlocuteur d’Asie ou du Moyen-Orient a-t-il la même notion du temps que moi ? Non, bien sûr. Comprendre ce rapport au temps est l’une des clés pour réussir à négocier avec les pays émergents. Même au sein des sociétés occidentales, notre approche du temps diffère : quatre minutes de retard posent problème en Suisse, où l’on prendra soin de prévenir son interlocuteur ; en région parisienne, en deçà de 5 à 10 minutes, beaucoup ne s’en soucient guère. Se familiariser au management interculturel, c’est aussi découvrir l’ensemble de ces pratiques. Les formateurs en management interculturel ont pour mission le développement du leadership interculturel dans les entreprises.

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Cet article a été rédigé par Marc Prager.