Beaucoup d’entreprises le savent maintenant. Les petites entreprises, ainsi que les multinationales, investissent désormais dans le développement de leurs managers avec l’aide d’un coach de dirigeants.

Elles espèrent ainsi développer les talents internes. Mais comme environ 58 % des dirigeants déclarent ne pas avoir reçu de formation officielle pour leur rôle, que sait réellement le dirigeant de ce qu’est le coaching ?

Savez-vous quelles sont vos forces, et quels sont vos points faibles ?

Notre équipe a dressé une liste des compétences essentielles en matière de coaching que nous pensons que chacun peut développer. Elles permettront à l’ensemble du management de mieux gérer chaque situation. Les clients de l’entreprise en seront les premiers gagnants.

3. Repérage des points forts pour réussir l’accompagnement changement

Selon des données de recherche, le développement des points forts des employés est un des moyens les plus efficaces d’améliorer leurs performances que de se concentrer sur leurs tâches quotidiennes. En se concentrant sur leurs points forts plutôt que sur leurs lacunes, les employés peuvent se concentrer sur ce qui les rend uniques. Il y a une prise de conscience de leur savoir-être, de leur savoir-faire qui leur permet d’agir de façon plus professionnelle. Au niveau de l’équipe, où l’intelligence collective est un des buts ultimes de l’action du coach de dirigeant, cela permet d’avoir des compétences diverses et des solutions plus créatives.

Cultiver les points forts, c’est d’abord être conscient, et les managers avisés sont de bons « révélateurs » de points forts. Pour identifier les points forts d’un collègue, ils savent généralement comment faire :

• Poser les bonnes questions lors des conversations de coaching.
• S’appuyer sur les observations faites sur le lieu de travail.
• Encourager leurs employés à réfléchir par eux-mêmes sur les grandes affaires en cours.
• Créer des occasions pour les membres de l’équipe de se donner des feed-back positifs.
• Oser prendre du temps pour avoir une vie personnelle.

4. Objectif de résultat

Le manager précisera les objectifs pour obtenir des résultats tangibles. Cela est précieux, à la fois pour l’organisation, les clients et les professionnels. En se concentrant sur les résultats, en collaborant et en proposant des solutions, ils contribuent à améliorer efficacement les performances de l’entreprise.

Le management cela prend du temps : l’accent mis sur les résultats favorise le progrès et réduit le temps que les deux parties passent à analyser les problèmes. Il implique la fixation d’un cadre clair, dans lequel chaque personne identifie dans quelle direction les affaires se développeront. Cela implique :

• Fixer ensemble des objectifs.
• Partager sa vision du business.
• Proposer des suggestions et des conseils pratiques concernant les parcours et les alternatives.
• Évaluer les améliorations en fonction d’un cadre stratégique.
• Le cas échéant, changer d’approche pour encourager de meilleures performances.
• Remplacer le conseil par de l’écoute.

• Faisant connaître clairement leurs intentions positives.
• Écoutant attentivement et activement, en posant des questions si nécessaire.
• Pensant et agissant dans le meilleur intérêt de leurs employés.
• Honorant leurs engagements.
• Pratiquant une communication ouverte et honnête.

Toutes ces compétences peuvent être acquises. D’après notre expérience, peu de cadres reçoivent une formation dans tous ces domaines. En prenant conscience de votre style de leadership personnel, il est possible de vous concentrer sur des domaines spécifiques et d’améliorer vos compétences en matière de management. Le coach de dirigeant vous aidera à renforcer l’engagement, à améliorer le bien-être de chacun. Conduire le changement plus efficacement pour la réussite de l’organisation sera plus facile.

6. Le coach de dirigeants et le « middle » management

Dans certaines situations, le coach de dirigeants pourra être appelé pour un accompagnement au changement avec l’ensemble de l’équipe. C’est une situation assez classique où les coachs bénéficient de deux « casquettes ». Leur posture de coach de dirigeant et celle de facilitateur. En même temps, ils doivent être vigilants à ne pas accepter de coaching individuel des managers qui font partie de l’entreprise. En le faisant, les coachs perdraient en effet une partie de leur puissance et de leur objectivité.

Le leadership et le coaching. Quelle que soit la façon de « voir le business », chaque personne de la direction est responsable de la satisfaction du client. Je dirais même chaque personne de l’organisation. Le leadership est trop souvent considéré comme une fin en soi. C’est plutôt un outil de management au service du développement de l’organisation et de l’accompagnement des processus de changement.

7 . Le dirigeant d’entreprise face aux coachs

Il n’est pas facile d’identifier le coach qui vous convient. Il y a de nombreux coachs talentueux, mais comment choisir parmi ces professionnels ? Ce n’est pas qu’une question de compétence, d’expérience de nombreux d’années dans le métier. Il y a aussi un « fit » personnel quelque chose qui se ressent dès la première prise de contact. Le manager devra avant de choisir rencontrer plusieurs coachs. Mon conseil : efforcez-vous d’en rencontrer au moins trois.

Une fois que vous aurez choisi la bonne personne, vous pourrez commencer le travail de coaching proprement dit. Chaque situation est différente. Néanmoins, l’objectif d’un coaching de dirigeants, n’est ni la facilitation du processus de changement, ni le développement de la satisfaction client. Si la formation améliore les compétences des collaborateurs, les clients bénéficieront des solutions innovantes mises en œuvre. Cela avec le soutien d’un leader inspirant.

En revanche, le travail du coach aura pour conséquence l’amélioration de ces deux derniers éléments. Le métier du coach est l’écoute bienveillante, le soutien du dirigeant dans son métier, la transformation de l’organisation en étant la résultante.

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Cet article a été rédigé par Marc Prager.